NHO Mat og Drikke

Innhold

Hvordan gjennomføre lokale lønnsforhandlinger

To kvinner som sitter ved et bord og snakker sammen

Slik gjennomfører du lokale lønnsforhandlinger i din bedrift. Foto: Tirachard Kumtanom, Pexels

NHO Mat og Drikkes tariffavtaler bygger på prinsippet om lokale lønnsforhandlinger. Dette prinsippet betyr at bare deler av den årlige lønnsreguleringen skjer sentralt, mens en større eller mindre del er ment å skje mellom den enkelte bedrift og dens tillitsvalgte. For bedrifter som ikke har tariffavtale vil all lønnsregulering i prinsippet være lokal, også der bedriften velger å følge lønnsøkningene i tarifforhandlingene.

(Denne saken ble sist oppdatert 24. april 2019)

Dette er en artikkel laget for deg som er spesielt opptatt av lokale lønnsforhandlinger. Artikkelen kan brukes som et verktøy der du kan klikke deg inn på de delene som er mest aktuelle for din bedrift, eller du kan lese den i sin helhet. Har du spørsmål om lokale lønnsforhandlinger kan du kontakte NHO Mat og Drikkes advokater.

Innhold:

Hvem er det som forhandler i de lokale lønnsforhandlingene?
Hva betyr det at forhandlingene er reelle?
Hva er de fire kriterier?
Hva skjer om det ikke oppnås enighet i de lokale lønnsforhandlingene? 

 

Lokale forhandlinger skal skje en gang hvert år, og dette skal være etter at de sentrale forhandlingene er avsluttet.

Kravet til lokale forhandlinger betyr ikke at det er et krav om lokale lønnstillegg, men at det skal føres reelle forhandlinger om en eventuell regulering av lønnsnivået.

Forhandlingene skal skje mellom de lokale parter. Det betyr på arbeidsgiversiden representanter for bedriften, daglig leder eller noen som er gitt fullmakt til å forhandle på vegne av bedriften. Det er en fordel om bedriften stiller med flere representanter. For de ansatte er det de tillitsvalgte som forhandler. Normalt er det klubbstyret eller arbeidsutvalget som forhandler, men det kan også velges et særskilt forhandlingsutvalg. De tillitsvalgte forhandler formelt sett bare på vegne av sine organiserte medlemmer. Men siden det ikke er lov å forskjellsbehandle organiserte og uorganiserte ansatte, vil de i praksis forhandle generelle tillegg for alle ansatte innenfor de kategorier av ansatte de er tillitsvalgte for. Dersom det er flere fagforeninger ved bedriften skal det føres reelle forhandlinger med alle fagforeninger. I praksis kan de forskjellige fagforeningene velge å gå sammen i forhandlingene, men om de ønsker å gjøre dette er opp til fagforeningene.

Partene må bli enige om de ytre rammene for forhandlingene. Når og hvor skal de skje, hvor lang tid skal settes av til forhandlingen og hva er de praktiske rammene rundt forhandlingene. I noen bedrifter deles forhandlingene i to slik at det først gis den nødvendige informasjon og så forhandles på et senere tidspunkt, men det er ikke noe krav om dette. Det er også viktig at begge parter har reell forhandlingsfullmakt. Det er de som sitter i forhandlingen som, innenfor den forhandlingsfullmakten de har fått, bestemmer hva resultatet av forhandlingene skal bli.

For at forhandlingene skal være reelle må de tillitsvalgte for det første ha innsyn i sine medlemmers lønnsvilkår. Videre skal forhandlingene skje på bakgrunn av det som ofte omtales som "de fire kriterier": Økonomi, produktivitet, fremtidsutsikter og konkurranseevne. Det er disse kriteriene som danner grunnlaget for den lønnsøkningen bedriften kan tåle både på kort og lengre sikt. Det er likevel ikke slik at de lokale forhandlingene skjer i et vakuum. I de sentrale forhandlingene blir det ofte enighet om en "ramme" for lønnsøkningene det året. Dette er ment å være den lønnsøkningen som Norge samlet sett tåler det året. Noen bedrifter vil gi mer enn rammen, mens andre vil gi mindre. Det er her de fire kriteriene kommer inn. Har bedriften god økonomi, produktivitetsvekst, god konkurranseevne og lyse fremtidsutsikter kan dette bety at bedriften tåler en høyere lønnsøkning enn rammen, mens en bedrift med dårlig økonomi som utsettes for kraftig konkurranse kanskje ikke tåler lokal lønnsutvikling i det hele tatt. En bedrift med gjennomsnittlig god økonomi, produktivitet, fremtidsutsikter og konkurranseevne skal normalt ha lønnsøkninger innenfor rammen. Så vil ofte ikke bedriften og de tillitsvalgte ha lik oppfatning av hvordan bedriftens situasjon og fremtid ser ut. I slike situasjoner kan det i praksis ofte være begrenset hvor langt man kommer med å vise til de fire kriteriene, for de oppfattes rett og slett forskjellig. Det viktige er imidlertid at dette er disse kriteriene som danner grunnlaget for forhandlingene, og ikke hva som ble gitt året før, hva som er gitt på nabobedriften eller hva som er rimelig.

Det er imidlertid viktig for alle bedrifter å tenke på at deres lønnsøkning er med på å påvirke lønnsutviklingen i Norge. Alle arbeidsgivere har et ansvar for å bidra til opprettholdt konkurransekraft for felleskapet av alle virksomheter gjennom moderate oppgjør.

Det skal føres protokoll fra forhandlingene, både om partene blir enige, men ikke minst dersom det ikke oppnås enighet. Dersom det ikke oppnås enighet ved de lokale forhandlingene har ikke de ansatte streikerett. Streikeretten gjelder bare ved sentrale tarifforhandlinger. Dersom de tillitsvalgte mener at det ikke har vært ført reelle forhandlinger kan de ta dette opp med forbundet sitt som igjen kan ta dette opp med NHO Mat og Drikke. Men selve resultatet av de lokale forhandlingene er det bedriften som "eier". Oppnås det ikke enighet blir det, etter at reelle forhandlinger er gjennomført, den lønnsreguleringen som bedriften mener er riktig som blir gitt.

Finn mer informasjon om hvordan  man gjennomfører lokale lønnsforhandlinger på arbinn.no

Har du spørsmål? Kontakt oss gjerne:

Fant du det du lette etter?

Fant du det du lette etter?

Gi oss gjerne en kommentar i tillegg - hvordan kan vi forbedre oss?

Takk for kommentaren!

Kommentar sendt

Hei!

Hei!

Vil du motta vårt ukentlige nyhetsbrev på e-post?

Avmeldingen er mottatt!

Meld deg på ett oppsummert nyhetsbrev:

 

Meld deg på 1 nyhetsbrev: