Arbeidsavtalen og dens innhold

(Denne saken ble sist oppdatert 4. april 2018)

Dette er en artikkel laget for deg som er spesielt opptatt av arbeidsavtaler. Artikkelen kan brukes som et verktøy der du kan klikke deg inn på de delene som er mest aktuelle for din bedrift, eller du kan lese den i sin helhet. Har du spørsmål om arbeidsavtaler kan du kontakte NHO Mat og Drikkes advokater.

Innhold

Minimumskravene til innhold i en arbeidsavtale

Beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel

Forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig

Prøvetidsbestemmelser

Lengde og plassering av arbeidstid

Pensjon og forsikring

Adgangen til å trekke i lønn og feriepenger, taushetsplikt, bierverv med mer

I arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn en måned skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale. Gjøres det endringer i arbeidsforholdet, må endringene fremgå av arbeidskontrakten tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte i kraft, jfr. arbeidsmiljøloven § 14-8.

I arbeidsmiljøloven § 14-6 angis minimumskravene til innholdet i en arbeidsavtale. Innholdskravene er minstekrav. Partene står fritt til å ta inn flere og mer detaljerte bestemmelser. Det er full avtalefrihet innenfor de grenser som følger av ufravikelig lovgivning og avtalelovens bestemmelser om avtalers innhold. Avtaler partene noe som er i strid med ufravikelig lov, så vil denne bestemmelsen i arbeidsavtalen være ugyldig. Det vil føre for langt i denne artikkelen å gå igjennom samtlige punkter som loven sier skal inn i en arbeidsavtale, og de avtalepunkter som i tillegg bør inn i en arbeidsavtale. Nedenfor følger noen tips både hva gjelder enkelte av punktene § 14-6 (1) samt andre punkter som bør inn i en arbeidsavtale. Behandlingen er ikke uttømmende.

NHO- fellesskapet har utarbeidet en rekke standard arbeidsavtaler som tilbys medlemmene. Disse finnes på arbinn.nho.no og flere er utformet på engelsk.

Beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori, se arbeidsmiljøloven § 14-6 punkt c)

Det er arbeidstakers faktiske status ved tiltredelsen som skal opplyses. Hvilke endringer arbeidsgiver kan gjøre i stillingen innenfor arbeidsgivers styringsrett, vil kunne bero på bl.a. tittelen og de arbeidsoppgaver som tilfaller stillingen. NHO Mat og Drikke anbefaler at det tas inn en formulering som tydeliggjør at arbeidstaker ikke har noe rettskrav på bestemte oppgaver, men at arbeidsoppgavene vil kunne endres med selskapets behov. En slik "fleksibilitetsklausul" vil utvide styringsretten noe, men det vil fortsatt være grenser for hvor store endringer arbeidsgiver kan foreta uten å gå veien om oppsigelse. 

(Tilbake til innholdsoversikten)

Forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, samt grunnlaget for ansettelsen, jf. § 14-9, se arbeidsmiljøloven § 14-6 punkt e)

Inngås det avtale om midlertidig ansettelse, for eksempel et vikariat, skal både grunnlaget for midlertidigheten og forventet varighet oppgis. Forventet varighet er tidspunktet for når arbeidsforholdet vil opphøre uten forutgående oppsigelse. Varer det midlertidige arbeidsforholdet utover 1 år, har arbeidstaker krav på 1 måneds skriftlig varsel forut for utløpstidspunktet, se aml. § 14-9 (5). Vet arbeidsgiver eksakt når arbeidsforholdet skal opphøre, angis dette tidspunktet. Er det derimot noe usikkert når arbeidsforholdet vil opphøre og det derfor ikke er mulig å angi eksakt dato, kan forventet varighet i stedet beskrives. For eksempel kan det tas inn formuleringer som at arbeidsforholdet opphører ved oppdragets avslutning, eller at arbeidsforholdet opphører når den det vikarieres for kommer tilbake, senest en angitt dato. 

Prøvetidsbestemmelser, jf. § 15-3 sjuende ledd og § 15-6, se arbeidsmiljøloven § 14-6 punkt f)

Bestemmelser om prøvetid kan avtales både når ansettelsesforholdet er fast og når ansettelsesforholdet er midlertidig. Videre kan det avtales prøvetid uansett stillingens størrelse. I prøvetiden vurderer arbeidsgiver om arbeidstaker tilpasser seg arbeidet, og om arbeidstaker er faglig dyktig og pålitelig. Prøvetid er også arbeidstakers mulighet til å se om vedkommende trives med arbeidsoppgavene og arbeidsmiljøet.

Det kan avtales inntil seks måneders prøvetid. Avtales det en kortere prøvetid kan ikke arbeidsgiver ensidig forlenge denne. Dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, for eksempel grunnet sykefravær, kan arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. Forlengelse kan bare skje når arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette og arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Reguler derfor inn i arbeidsavtalen en adgang for arbeidsgiver til å forlenge prøvetiden ved fravær forårsaket av arbeidstaker. Det er ikke adgang til forlengelse ved fravær som er forårsaket av arbeidsgiver, se arbeidsmiljøloven § 15-6 (4).

Lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid samt lengde av pauser, se arbeidsmiljøloven § 14-6 punkt j) og k)

Når det gjelder plasseringen av den daglige og ukentlige arbeidstid vil det være den gjennomsnittlige normale arbeidsdagen/uken som må angis. Der arbeidstaker som en fast ordning arbeider til ulike tider på døgnet og på søndager, må dette fremgå av arbeidsavtalen. Tariffbundne bedrifter har en vesentlig del av arbeidstiden regulert i tariffavtale og en henvisning til gjeldende tariffavtale anbefales. Ønsker arbeidsgiver å benytte seg av adgangen til gjennomsnittsberegning av arbeidstiden, se aml. § 10-5, anbefaler vi at også dette reguleres inn i arbeidsavtalen. 

(Tilbake til innholdsoversikten)

Pensjon og forsikring, se arbeidsmiljøloven § 14-6 punkt i)

Andre godtgjøringer, som ikke inngår i lønnen som for eksempel pensjonsinnbetalinger, skal angis i arbeidsavtalen. Pensjon er en kostnad for arbeidsgiver. I dag foreligger det flere ulike pensjonsordninger. Høyesterett har uttalt at hovedregelen er at arbeidsgiver kan gjøre endringer i en kollektiv pensjonsordning, men at det ved en konkret vurdering likevel kan foreligge momenter som er til hinder for endringer i en slik pensjonsordning. Arbeidsavtalens ordlyd og hva som er kommunisert i forbindelse med rekrutteringen av arbeidstakeren, er eksempler på momenter som kan begrense arbeidsgivers endringsadgang. Vær derfor ekstra bevisst på hva som nedfelles skriftlig med tanke på senere muligheter for endring. Formuleringer som for eksempel "bedriftens til enhver tid gjeldene pensjons- og forsikringsordning" anbefales.

Adgangen til å trekke i lønn og feriepenger, taushetsplikt, bierverv med mer

Det er flere forhold som kan tenkes tatt inn i en arbeidsavtale og som ikke inngår i lovens minimumskrav. Enkelte forhold kan være regulert i bedriftens arbeidsreglement som gjøres til en del av arbeidskontrakten. Forhold som ønskes som en del av arbeidsavtalen, men som ikke allerede er regulert i tariffavtale eller bedriftens arbeidsreglement mv., må partene fremforhandle.

På Arbinn finner du alt du trenger å vite om ansettelser og arbeidsavtaler

(Tilbake til innholdsoversikten)