NHO Mat og Drikke

Innhold

Avtale om prøvetid og oppsigelse av ansatte i prøvetiden

Fagartikkel

Publisert

To pølsemakere som står foran en stabel med pølser

Mange har en feilaktig oppfatning av prøvetid. De tror prøvetid er en rett for arbeidsgiver til å prøve ut arbeidstaker før vedkommende gis tilbud om fast ansettelse. Det er feil. Prøvetid er arbeidstakers mulighet til å se om vedkommende trives med arbeidsoppgavene og arbeidsmiljøet, eller om vedkommende ønsker å avslutte arbeidsforholdet og da med en kortere oppsigelsestid. (Illustrasjonsfoto)

Avtale om prøvetid må inngås skriftlig. NHO Mat og Drikke anbefaler våre medlemmer å ta inn en bestemmelse om prøvetid i arbeidsavtalen med den enkelte.

(Oppdatert april 2018)

Innhold:

Skriftlig avtale om prøvetid

Når kan prøvetid avtales?

Hvor lang prøvetid?

Kan prøvetiden forlenges?

Hvorfor avtale prøvetid?

En prøvetidsansatt har ikke rett til å stå i stilling ved oppsigelse i prøvetid

Skriftlig avtale om prøvetid

Avtale om prøvetid må inngås skriftlig, jfr. arbeidsmiljøloven (aml.) § 14-6 (1) bokstav f). NHO Mat og Drikke anbefaler våre medlemmer å ta inn en bestemmelse om prøvetid i arbeidsavtalen med den enkelte. Mange har en feilaktig oppfatning av prøvetid. De tror prøvetid er en rett for arbeidsgiver til å prøve ut arbeidstaker før vedkommende gis tilbud om fast ansettelse. Det er feil. Prøvetid er arbeidstakers mulighet til å se om vedkommende trives med arbeidsoppgavene og arbeidsmiljøet, eller om vedkommende ønsker å avslutte arbeidsforholdet og da med en kortere oppsigelsestid. I prøvetiden vurderer arbeidsgiver om arbeidstaker tilpasser seg arbeidet, er faglig dyktig og pålitelig. I motsatt fall kan arbeidsgiver avslutte arbeidsforholdet begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet og pålitelighet, jfr. aml. § 15-6. Arbeidsgiver kan også i prøvetiden gå til oppsigelse av andre grunner. Da er vilkåret at det foreligger saklig grunn, jfr. aml. § 15-7. Arbeidsgiver må uansett oppsigelsesgrunn gå frem på en ryddig og saklig måte, se mer om dette nedenfor. Arbeidsgiver har også bevisbyrden for valget av reaksjon, så dokumenter skriftlig alle forhold av betydning for vurderingen og beslutningen om å gå til oppsigelse av arbeidstaker.

(Tilbake til toppen)

Når kan prøvetid avtales?

Bestemmelser om prøvetid kan avtales:
  • når ansettelsesforholdet er fast, det vil si når bedriften har et varig behov for arbeidskraft
  • når ansettelsesforholdet er midlertidig, dvs. når arbeidstakeren kun skal jobbe en begrenset og forbigående periode, for eksempel som vikar for en som er fraværende som følge av sykdom.

Ved midlertidig ansettelser har en avtale om prøvetid størst betydning dersom arbeidsforholdet er av en viss varighet. Dette da det erfaringsmessig tar det noe tid før det med sikkerhet kan fastslås om en nyansatt tilpasser seg arbeidet, er faglig dyktig og pålitelig. I midlertidige arbeidsavtaler skal opphørstidspunktet, herunder arbeidsforholdets forventede varighet, reguleres, jfr. aml. § 14-6 e). Det er allikevel viktig å ta inn i arbeidsavtalen en anledning til å avslutte arbeidsforholdet før den tid. Dette gjøres ved å ta inn en bestemmelse om prøvetid, forlengelse av prøvetid og oppsigelse i prøvetid, samt ved å vise til arbeidsmiljølovens regler hva gjelder oppsigelse og oppsigelsestid generelt, se arbeidsmiljøloven §§15-3 og 15-7.

Hvor lang prøvetid?

Prøvetiden bør normalt være 6 måneder, dvs. lovens maksimum. Skulle ansettelsesforholdet være av en kortere varighet og bedriften mener at det er aktuelt med prøvetid, må prøvetiden tilpasses arbeidsforholdets varighet. Settes f.eks. ansettelsesforholdets varighet til 4 måneder, kan det være naturlig å sette prøvetiden til 3,5 måned.

Kan prøvetiden forlenges?

Dersom arbeidstakeren har fravær i prøvetiden, som ikke skyldes bedriften, kan arbeidsgiveren bestemme at prøvetiden forlenges tilsvarende fraværets lengde. Forutsetningen for slik forlengelse er at arbeidsgiveren allerede ved ansettelsen har tatt skriftlig forbehold om forlengelse, og at arbeidsgiver gir skriftlig beskjed om forlengelsen av prøvetiden før det opprinnelige tidspunktet for utløpet av prøvetiden, jfr. aml. § 15-6 (4). Skyldes forlengelsen andre forhold enn arbeidstakers fravær i prøvetiden, kan ikke arbeidsgiver ensidig forlenge prøvetiden. Arbeidsgiver kan heller ikke avtale med arbeidstakeren en forlengelse av prøvetiden utover 6 måneder.

(Tilbake til toppen)

Hvorfor avtale prøvetid?

Noe romsligere adgang for å gå til oppsigelse i prøvetid

Det er en noe romsligere adgang til å si opp en arbeidstaker i prøvetiden, men:

  • Arbeidsgiver må kunne dokumentere at arbeidstakeren ikke fyller de krav til dyktighet, pålitelighet og tilpasning til arbeidet som arbeidsgiver med rimelighet kan forlange.
  • Arbeidsgiver må kunne dokumentere at arbeidstaker har fått veiledning eller opplæring i utførelsen av arbeidet. Ved avgjørelsen av hva som er forsvarlig opplæring, må det bl.a. tas hensyn til den erfaring arbeidstaker har fra før.
  • Arbeidsgiver må kunne dokumentere at arbeidstaker har fått relevant tilbakemelding på eventuelle feil, slik at vedkommende har fått en mulighet til å korrigere sin utførelse av arbeidet.
  • Det må gjennomføres en ryddig og saklig prosess og den formriktige oppsigelsen, som gis før utløpet av prøvetiden, skal ikke komme overraskende på arbeidstaker

Prøvetiden skal benyttes til å vurdere arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet og pålitelighet. Arbeidsgiver kan imidlertid ikke forvente noen idealytelse fra arbeidstaker. Det må settes av tid til nødvendig opplæring, veiledning og den ansatte må få tilbakemeldinger på sin arbeidsinnsats. For å kunne dokumentere grunnlag for en eventuell oppsigelse i prøvetiden, er det viktig at arbeidsgiver under prøvetiden skriftliggjør den opplæring og oppfølging en nytilsatt får i prøvetiden. Dokumenter skriftlig også de tilbakemeldinger som gis på utførelsen av arbeidet, tilpasningen til arbeidet og øvrige forhold av betydning for vurderingen av arbeidstakers pålitelighet.

Les også: Slik bruker du prøvetiden riktig

Mange bedrifter har rutiner for oppfølging av en arbeidstaker i prøvetid.

(Tilbake til toppen)

Oppfølgingen kan foregå på følgende måte:
  • Arbeidsgiver bør fra starten av arbeidsforholdet stille tydelige krav til arbeidstakers punktlighet og utførelse av arbeidsoppgavene vedkommende er tildelt mv.
  • Det bør avholdes minst en oppfølgingssamtale med arbeidstaker i prøvetiden, der hovedformålet med samtalen er å gå gjennom arbeidstakers dyktighet, pålitelighet og tilpasning til arbeidet.
  • Så snart arbeidsgiver oppdager antydning til svikt i dyktighet, pålitelighet og tilpasning til arbeidet, bør det tas en uformell samtale om saken med arbeidstaker der vedkommende gis tydelig tilbakemelding i forhold til forventet forbedring. Arbeidsgiver bør denne samtalen spørre arbeidstaker om det er behov for mer veiledning/opplæring eller annet som arbeidsgiver kan bidra med for at arbeidstaker skal kunne gjøre en fullgod jobb. Skriv et referat fra samtalen som signeres av alle som deltar i møtet.
  • Dersom svikten, påliteligheten el. ikke bedrer seg innen rimelig tid, må det avholdes et mer formelt møte med arbeidstaker der vedkommende på nytt blir gjort oppmerksom på hvilke endringer arbeidsgiver krever. Spør arbeidstaker igjen om det er behov for mer veiledning/opplæring eller annet som arbeidsgiver kan bidra med for at arbeidstaker skal kunne gjøre en fullgod jobb. Skriv protokoll fra møtet. I dette møtet kan det også gis en skriftlig advarsel. Advarselen kan gjerne være kortfattet, vise til innholdet i protokoll fra møtet og opplyse om at oppsigelse kan bli er resultat dersom forholdene ikke forbedrer seg.
  • Dersom arbeidstaker fortsatt ikke tilpasser seg arbeidet, ikke er faglig dyktig eller pålitelig, innkalles arbeidstaker til drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Dette er et møte der arbeidstaker skal få belyse sin versjon av saken før arbeidsgiver fatter en beslutning. Først etter at drøftelser er gjennomført og signert protokoll foreligger, beslutter arbeidsgiveren om arbeidstaker skal sies opp eller gis ytterligere en sjanse. Faller arbeidsgiver ned på at oppsigelse er riktig reaksjon, skal formriktig skriftlig oppsigelse leveres arbeidstaker personlig eller sendes rekommandert. Husk at oppsigelsen må komme frem til arbeidstakeren før utløpet av prøvetiden for at oppsigelsen skal kunne begrunnes i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet og pålitelighet.

En prøvetidansatt har ikke rett til å stå i stilling ved oppsigelse i prøvetid

En arbeidstaker som blir sagt opp i prøvetiden kan gå til domstolene for å få vurdert om det er grunnlag for å gå til oppsigelse i prøvetiden. En arbeidstaker som blir sagt opp i prøvetiden har normalt ikke rett til å stå i stilling under sakens gang, i motsetning til en arbeidstaker som blir sagt opp utenfor prøvetiden.

(Tilbake til toppen)

Oppsigelsestiden ved oppsigelse i prøvetid er 14 kalenderdager

Dersom en arbeidstaker blir sagt opp i prøvetiden er oppsigelsestiden 14 kalenderdager, dersom ikke annen oppsigelsestid  er skriftlig avtalt. Dette forutsetter at saksbehandlingen er forsvarlig og at en formriktig oppsigelse kommer frem til den prøvetidsansatte innen utløpet av prøvetiden.

Les mer om oppsigelse i prøvetiden på Arbinn

 

Har du innspill eller lurer du på noe? Kontakt oss gjerne:

Fant du det du lette etter?

Fant du det du lette etter?

Gi oss gjerne en kommentar i tillegg - hvordan kan vi forbedre oss?

Takk for kommentaren!

Kommentar sendt

Hei!

Hei!

Vil du motta vårt ukentlige nyhetsbrev på e-post?

Avmeldingen er mottatt!

Meld deg på ett oppsummert nyhetsbrev:

 

Meld deg på 1 nyhetsbrev: